第一部分  與之契緣 革面新貌

我與追日的機緣

我想先從我現在服務的追日電氣說起，追日電氣成立于97年，在改革浪潮推動下，當時追日總裁作為一名國營企業(yè)廠長，帶領骨干一起開創(chuàng)了追日電氣，經歷一番波折的創(chuàng)業(yè)歷程，發(fā)展到現在以三個事業(yè)部、一個子公司的集團化運營的企業(yè)。

追日電氣的主營業(yè)務，主要為新能源、智能電網相關產業(yè)，其中新能源光伏電站建設，以及為新能源充電裝備的開發(fā)是我們在未來5—10年的戰(zhàn)略發(fā)展方向。在新能源行業(yè)里，我們屬于行業(yè)的上游，目前下游的光伏組件的技術含量較低，缺乏市場核心競爭力，因此我們的存在形式對于我們來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。

這樣的企業(yè)實際上難免遺留下國有企業(yè)的一些特點和工作作風，大部分的高級管理人員都是當時出來的元老，在這樣一種國有企業(yè)風格遺留濃厚的氛圍中，導致對人才的選拔和引入是非常謹慎的，特別對于人力資源崗位更是如此。當時人力資源崗位出現空缺，而在內部提拔又沒有合適人選的情況下，他們才會考慮到去做“空降兵”的引入。

我覺得這是一個緣分的契合，因為當時來競聘這個崗位的人員很多都來自知名企業(yè)，但是當時最終所有的票都投向我，很大一個原因是他們看中了我的事業(yè)心。他們需要一個想做事情，并且有韌性，有思路，有方法去把事情做到底、做好的人。他們很明白，在這樣一個風格比較濃厚的企業(yè)里，他們需要這種新新力量去擊破、去沖擊他們的一些思維。

“革新”春風

到追日電氣這幾年時間，如果要總結過去這段時間的一些經歷可以用兩個字就是”革新“。

從我的角度上說，我經歷過專業(yè)的人力資源系統(tǒng)的培訓，我了解人力資源的角色和作用到底是什么。當了解了企業(yè)的戰(zhàn)略需求，了解了企業(yè)對自身角色的期望以后，剩下的就要去發(fā)揮自己的作用了。

我舉一個很簡單的例子，比如對于稱呼，公司之前是”科長“、”主任“，過去國營企業(yè)里面都是這樣的稱呼，甚至他們的薪酬體系里面都是這樣的級別定位。那我從開始進入公司之后，就是對稱呼的改變，要與現代化企業(yè)相匹配。實際我說的這一點是慢慢滲透的，必須講究方式和方法。再比如說，企業(yè)里，員工最關注薪酬，如果薪酬結構出現問題導致的混亂和不清晰就無法給員工帶來希望和激勵，所以基于這一點，我大膽改革，進行集團化薪酬套改，打通職類通道，讓員工知道自己現在的位置和未來的位置。

所以說，做薪酬體系的改革這件事并不好做，很多HR不敢做，也可能沒有機會去做。我是自己去挖掘這種機會，然后大刀闊斧的去做。這可能跟很多其他的HR只是在維持正常的運營，不太敢大刀闊斧的去做一些事情有一些區(qū)別。

做革新的事情還有一點就是堅持。我們現在很多企業(yè)都在說企業(yè)沒有執(zhí)行力，規(guī)劃做的很好，最后都是零。在執(zhí)行方面，首先你自己要是自己很好的執(zhí)行者。你的idea、你的思路、你的規(guī)劃，首先自己要堅持下去，不管到哪個層面你都是第一負責人，你要去促進這個過程，你要去幫助解決過程中別人遇到的困難來達到你的目標，所以這兩點是非常重要的。其實第二點是很多人比較懼怕的，我相信很多人懼怕去做一些革新的事情就是因為覺得這個過程太困難了。有的時候覺得自己沒有這個權限，有的時候覺得別人不配合，甚至有的時候覺得不想惹麻煩上身。很多想法會讓自己打退堂鼓。但是如果你認定了你要去做這件事，那就要一定去堅持做這些事情， 才能真正做成一些事。就像我們一位高管曾經說過“高一來就像一陣春風撲面”。

實際上經過這幾年的工作，現在包括大量的80后90后的涌入，我們企業(yè)基本上摒除了國有企業(yè)的一些風氣。包括一些溝通，這期間做到這一點挺不容易的。很多時候還需要對員工進行理念的沖擊，這些理念的沖擊不是一兩場培訓就能夠做到的。而是通過內外部資源的整合，哪怕還有借助總裁的力量，一步步滲透進去的。上下結合，上到總裁，下到員工。

獨創(chuàng)“自我獵頭式”招聘

我常說招聘人員應具備獵頭素質，希望我們的招聘人員具備獵頭素質，要用獵頭的思維方式去思考你的中高端人才的招聘，或者是有難度崗位的招聘。用獵頭的方式去思考我們的應聘者在哪兒，我們合適的人選在哪兒，用獵頭的方式去和應聘者溝通邀約，用獵頭的方式去做好外部人才庫的建立。

我的70分

如果給到自己的工作打分的話，70分吧。因為這個標準真的不一樣，一個人力資源從業(yè)者他的效果發(fā)揮還需要企業(yè)的配合，并且還需要企業(yè)對于人力資源的配置和各方面的支持。不可能有人會給自己打100分，我覺得給自己打70分太高了。因為從人力資源發(fā)揮的角度來說，我覺得我們國內很多企業(yè)都沒有發(fā)揮出它該有的作用。但是我自己一直在盡力的做。從這幾年的“革新”工作中首先給追日電氣帶來了新風氣、新面貌，是從這方面我給自己打了70分。

第二部分：HR成長四部曲

人力資源部“四朵金花”

關于HR的成長我有一些觀點，總體可分成四個方面：
 

第一步，做HR首先必須要熱愛這個行業(yè)。我本身的專業(yè)并不是這個，我是學數理與運籌學，簡單的說就是數學。我攻讀碩士研究生期間實際上學的是管理與數學建模之間的一個交叉點。我是通過我復旦大學的導師了解到這個職業(yè)以后，我就愛上了這個專業(yè)，我思考了一番之后，就走了這條路。我一直說人力資源是我人生的第二專業(yè)，我的第一專業(yè)已經結束了。第二專業(yè)是我一輩子都要去修煉的。

第二步，HR一定要學會如何借助資源。資源有方方面面，有外部的也有內部的，如果缺乏專業(yè)的指導，一定要先去填補。現在中國大部分企業(yè)的HR都不是專業(yè)出身。因為從2000年的時候“人力資源”這個名詞才傳入中國，延伸，那個時候大學里就沒有這個專業(yè)，所以在這樣的過程中，要求從事人力資源的人必須能夠去做系統(tǒng)的培訓，系統(tǒng)的學習。所以我拿下了人力資源一級、二級的證書，現在正在關注國際的人力資源專業(yè)培訓。

另外還要多和同行交流，特別是大型企業(yè)HR從業(yè)者，以及現在成型的HR咨詢者。實際上他們也是這十幾年成長起來的。所以，這個時候就要接受這些資源來把自己提高、武裝自己，使自己有個外部大腦，以上這兩點是外部資源。

關于內部資源有一些HR一開始從業(yè)就在一個體系比較完善的大型企業(yè)里面,這個時候HR的分工是非常細的，有的HR可能做了很多年的單一模塊，不太了解其他的東西， 沒有辦法站在更高的高度去思考，這個時候一定要注意，不僅僅要關注自己的工作，還要更多的去了解別的同事，你領導的領導，他們的架構和思路和方法，要跳出來去思考一些問題，這是借助內部資源。

如果一開始不是在一些大型企業(yè)里，那就要去借助各種方面的外部資源。總之，一句話，借助資源，武裝自己。

第三步：HR一定要滲入到業(yè)務中去。比如生產制造業(yè)是一個業(yè)務鏈非常全的行業(yè)。所以生產制造行業(yè)的HR接觸的要比其他行業(yè)的HR在業(yè)務模式上要全。其他的企業(yè)有可能是生產外包，也可能是貿易型的，可能負責營銷，研發(fā)，比較單一，所以，如果在制造業(yè)呆過的HR，在任何一個行業(yè)都能很快的去看清楚他這個行業(yè)他的哪個鏈是在外部的。任何一個HR都要知道，業(yè)務的關鍵點在哪兒。要了解這個企業(yè)的定位在哪里，核心競爭力在哪里。

只有了解這些以后，HR才能更好的去理解現在企業(yè)對你的要求是什么。希望通過你這個部門來發(fā)揮什么作用。

第四步，HR要勇于承擔一些職責，主動思考問題，解決困難。可以說，每一家企業(yè)的人力資源都有困難。作為HR要敢于去承擔困難的解決者，這樣你的價值才能體現。

第三部分：未來的路

工作是你的第二愛人，你與他（她）的相處時間必然要比你的愛人長，我經常開玩笑說我與HR經歷了相識、相戀、相愛，今后還要相伴，每天晚上都是讀HR相關的書籍入睡。

未來人力資源這個職業(yè)會越來越受重視，這是肯定的。那在受重視的過程中，首先人力資源管理者要自我重視，只有自我重視了，別人才會重視你。自我重視就是要自我修煉，主動契合。在國外很多HR都是理工科背景，因為他們注重數據分析，所以這也給了我很大的信心，我會扎根這個行業(yè)，在這個行業(yè)里真正的幫助企業(yè)在業(yè)務方面通過人力資源去推動業(yè)務發(fā)展。