致恒（天津）實業有限公司人事主管龐鑫

2011年的4月，我加入到致恒（天津）實業有限公司，從事人力資源管理的工作，至今已有兩年多了。致恒（天津）實業有限公司是一家民營企業，成立于1993年，最初只是一家門市部，負責機械產品的銷售，最后才慢慢地發展成為一家實業公司。如今的致恒，包括致恒（天津）實業有限公司、天津亨特爾線纜有限公司和天津市亨特爾機電發展有限公司三家下屬公司，以及今年與德國一家老字號的企業——BMD合資的一家境外公司。企業位于天津濱海新區空港經濟區，占地50,000m²，建筑面積40,000m²，擁有職工180余人，其中，研究生、本科生及中高級職稱的工程技術人員40余人，各類加工設備300余臺。

之所以加入致恒，可以說是機緣巧合。在加入致恒之前，我在另外一家企業呆了將近五年的時間，在發展上出現了一個天花板。因此，想要換一個環境，重新感受一下氣氛，重新找回自己曾失去的東西，比如工作的激情、生活的活力。可能是因為在那里呆久了，漸漸地就把所有的棱角都磨平了，人也跟著麻木起來，沒有一點活著的感覺。因此，就跳了出來。出來之后，有一個朋友說致恒在招聘，就投了簡歷，通過了面試，就進來了。一切都顯得很自然。職位的選擇，有時候就是如此，找的時候可能得不到手，不經意之間可能就送上門來了。

《職業的力量》：龐先生，您好！很高興您愿意把您的職場故事分享給我們，從您的個人介紹里面，我們了解到了您現今的一些情況，但對于過去的您，我們了解的不是很多，您能否介紹一下您過去的職場經歷及事由嗎？

龐先生：與許多初入職場的畢業生一樣，在畢業之初，我在職場上也經歷了一次次的“職場浮沉”。2005年的那個畢業季，揮別了校園的我們，背著厚重的行囊，踏上了漫長的求職路。因為在大學時學的是法律專業，剛畢業出來時，我在一家法院里實習了將近半年多，做的是書記員。最初的時候，法院本來是想讓我們轉為正式的編外員工，即合同工的，但經過一番思考之后，我拒絕了，選擇了出去打拼。從法院出來，我做過保險，之后在超市里做過采購，結束了采購的工作之后又做過行政管理，直到2007年下半年開始才轉到人力資源管理的崗位上來，從此便喜歡上了這一工作。

回顧最初的職場經歷，我經歷了一個由雜到專的轉變過程。大學里學的是法律專業，但最后卻沒有從事與法律相關的工作，而是選擇了人力資源管理作為發展的方向，其中的緣由有三點：首先，在法院的時候，我不是里邊的正式員工，在工作內容與工作待遇上都不如編制人員，相當于一個臨時工的樣子。其次，在法院里做合同員工，看不到發展前景，對于未來，我所感覺到的是渺茫。如果在那里安安穩穩地過一輩子，那也無可厚非，但這樣的結果卻是一輩子只能如此，看不到人生應有的起伏波瀾。這對于剛剛畢業的我，是不大能夠接受的。一個剛剛畢業出來的人，難免會有所抱負，不甘于現狀，總會想著要做出不一樣的事業來。因此，我選擇了拒絕，拒絕進入那一潭沒有活力的“溫水”。

畢業這么多年來，我從事過法律、保險、采購、行政、人力資源管理等工作，但是只有人力資源管理的工作是我最喜歡的，也只有人力資源管理能夠吸引我，自2007年下半年從事這一工作以來，我在這一崗位上已經拼搏6年了。之所以喜歡人力資源管理的工作，首先是因為人力資源管理這一工作主要是跟人打交道，直接面對的是人。在工作中，人是最活躍的因素，跟人打交道給我一種靈活感、新鮮感。其次是因為我是學法律的，對于新的事物、新的人物，具有比較強的接受能力，做人力資源管理的工作，可以把我的優點發揮出來。最后一點，人力資源管理比較符合我的性格。做人力資源管理的工作，從性格方面來說，首先是要穩重。第二點是要在穩重中保持一種活潑的姿態。人與人之間進行溝通時，不能太壓抑，需要一些活潑的氣息，把氣氛給提起來，讓對方，也讓自己在交流的過程中得到一定的緩沖，營造出一種融洽的氛圍。這兩個是必須要有的。第三點就是要有特別細致的觀察能力。做人力資源管理，人才的招聘占了比較大的一部分。在進行人才招聘時，需要與人才面對面地溝通交流。然而，認識一個人，除了與他進行語言的溝通交流外，還需要通過觀察其行為舉止、表情動作來了解他的性格、心理狀態或是更深層次的東西。通過細致的觀察去發現應聘者的特點、能力范圍、所適合的崗位，以及應聘者所蘊含的潛力等。細致的觀察能力，無論是做人力資源管理還是做一名法務人員都需要具備的基本能力，而這些性格特點、基本能力，與我自身比較起來，都較為吻合。

《職業的力量》：看了您這么豐富的職場經歷，我們想了解一下，你們公司在進行人才招聘時，通常都有什么樣的要求呢？

龐先生：作為一名企業的人力資源主管，我們公司在人才招聘上，有一個基本準則，那就是踏實。公司在進行人員招聘時，有一部分崗位要求只要接觸過相關的工作內容就可以了，比如公司線纜業務那一塊，有招聘普通操作工的，只要高中學歷，接觸過相關工作內容就可以了。但有些崗位則不同，因崗而異，比如在技術人才的招聘上，我們需要技術研發型的人員，對專業技術要求比較高。公司是做機械的，因此，在招聘技術人才時，我們首先要求是機械相關專業的。但是，與機械相關的又分為液壓、機電、電氣等，然后，再通過機械進行細分，液壓是一塊，電氣是一塊，機電是一塊，最后再從這三塊里面找不同的人才。可能某一個人才偏向電氣的編程，或者他偏向于機電的實際操作，也可能他在機械的傳動上比較在行，有比較好的idea，對于這樣的人才，我們都會想方設法吸收進來。企業想要獲得發展，就需要不同的人才來支撐，因此，我們也希望能夠有各種不同專長的人才加入進來，增添企業的活力。

至于工作經驗方面的要求，我們公司的要求不是特別嚴格。在每年的招聘中，我們都有招聘應屆生的計劃，我們希望給應屆生一個機會。企業融入一些應屆生，就相當加入了一些新鮮的血液，可以給企業增添活力。雖然企業的員工年輕化可能會給企業帶來一點浮躁的氣息，但是，年輕的員工也可以給企業帶來一些活力、一些動力，因為年輕人總是充滿著活力與激情，青春就是一股生命力的象征。年輕人可能比較容易犯錯，但是我們從錯誤中找到自己的經驗，從錯誤中成長就可以了。應該給年輕人一些機會，他們的點子多，容易碰撞出智慧的火花。

《職業的力量》：那么，對于剛剛進入職場，或者即將進入職場的新人，您有什么建議要告訴他們呢？

龐先生：對于職場新人，我覺得他們有幾點是需要注意的。首先，明確自己真正追求的是什么，真正需要的是什么。只有在確定了自己的奮斗目標之后，才可以談到職場上的技巧。第二點就是在職場上要有一種踏實的態度。這是對每一個職場人員的建議。作為企業來說，它們不希望辛辛苦苦地把人招了進來，然后呆了幾個月，人就走了。許多時候，如果一個工作人員在一家企業呆幾個月就走了，企業難以發現其價值，就不可能說幫助他實現其價值了。同時頻繁的跳動對員工自己職業的發展也是極為不利的。一個職場人士，如果在一年的時間內，頻繁跳槽四五次，那么，企業是不會要他的，不管他有多么充足的擇業理由，多么優秀的職業能力。人與人之間的能力是沒有多大差別的，只有發展快慢的差別，一個人只要愿意踏踏實實地在一個崗位上工作，那么，他一定有一個較好的發展空間。

對于職場上浮躁的人，要解決他們浮躁的狀況，最好的解決方法就是讓他們自己在不斷地跳動中發現自己的不踏實。通常情況下，一家企業對頻繁跳槽的人說：“你跳動太頻繁，我們不能要你。”他可能不信。到了第二家企業還是如此的話，他對自己的想法可能會有一點動搖。到第三家企業也如此拒絕的時候，他可能會徹底地相信了。這也印證了中國的一句古話“不撞南墻不回頭”。

《職業的力量》：您工作了這么多年，假如給您自己打一個分數，滿分是十分，您會打多少呢？

龐先生：工作了這么多年，如若要給我自己打分的話，我給我自己打五分，如果滿分是十分的話。回首我的職場經歷，雖然工作了八年的時間，并且接觸到了四五個崗位，但是，我感覺還有相當多的東西需要我去學習，還有許多的領域是我沒有接觸過的。每一個人的家庭背景、教育經歷、生活經歷等對一個人的世界觀、人生觀和價值觀有著很大的關聯，每個人所經歷的不同，其相應的世界觀、人生觀、價值觀也是不同的。回顧我的經歷，我感覺到我還不能比較全面地了解我自己，在工作中，有時不能比較好地自我掌控，順意性比較大，需要學習，需要自我改進、自我成長的地方很多。只有不斷地學習、成長，才能不斷地完善自己。如今，我的人生還沒過到一半，我認為我拿到一半的分數已經是很高的了。做人力資源管理這一職業，接觸到的人員類型是千變萬化的，他們中間的許多人所接觸的領域對于人力資源管理者而言是完全陌生的，如此，人力資源管理者就難以融入到他們的世界里邊。因此，做人力資源的管理者，一定要抱定人人皆為吾師的態度，不停地學習，不斷地了解，拓展自己。我希望在我退休之際，我可以把剩下的五分拿到。